《勞務派遣暫行規定》解讀及應對方案

2014年3月1日起，《勞務派遣暫行規定》已正式實施。作為首個勞務派遣領域的“部門規章”，規定上承《勞動合同法修正案》，下接各地有關勞務派遣的實施細則，必將成為勞務派遣領域的核心規范，規定將極大的改變中國的雇傭環境和勞資關系，給眾多企業用工管理和持續發展帶來新的挑戰。

去年7月頒布實施的《勞動合同法修正案》，意在嚴格規范勞務派遣用工，把派遣用工數量控制在合理范圍內，防止企業把勞務派遣變成用工主渠道，使勞務派遣作為勞動用工的補充形式，以此保護被派遣員工的合法權益。在此次實施的《勞務派遣暫行規定》中，更進一步明確了勞務派遣要遵循用工范圍符合“三性”、派遣用工比例不得超出10%以及同工同酬等幾個方面的內容。

    2006年韓國派遣法改革，規定32行業197種崗位才可以做派遣，且每名員工以派遣方式的錄用時間最多為2年。與此同時，外包模式由來已久早就被韓國企業所接受，大多數企業會用外包模式降低人工成本。

    2012年，日本通過了《勞動者派遣法》的修訂版，除了對派遣限制26種種類崗位之外，對派遣期限也做了更為嚴格的限制。日本當時有80%的企業選擇將派遣轉成了外包，20%的企業轉成了自己直接雇傭。但由于日本政府不斷推出新法規定義外包服務，對外包的服務要求越來越高，導致企業和外包公司都放慢了外包的腳步。

    由此看來，在面對針對派遣的限制規定時，采用“派遣轉外包”的用工模式，是被各國企業所廣泛認可的應對之策。

對企業來說，選擇具有外包資質與雄厚實力的人力資源服務供應商，可以讓企業確保運營的合法合規，供應商通過為企業定制業務流程、提供全國資源、定制管理團隊，全面負責轉移工作，并承擔所有用工風險，使得企業能夠充分得到供應商的全面支持。派遣轉外包后，企業的用工風險得以完全轉移，人員編制不受限制，提升職能運營效果，同時不影響內部分攤規則，降低了企業的管理成本。